Naisten osuus suomalaisten listayhtiöiden hallituksen jäsenistä on kasvanut yli kymmenen vuoden ajan, mutta hallituksen tasa-arvo-ohjelman (2020–2023) 40 prosentin tavoitteeseen on vielä matkaa. Loppuvuodesta 2022 voimaan tulleen EU-direktiivin hallintoelinten jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta odotetaan vauhdittavan kehitystä pörssiyhtiöiden lisäksi myös listaamattomissa yhtiöissä.
Tähän saakka naisten osuuden suotuisa kehitys on perustunut valtionyhtiöiden osalta valtio-omistajan päätöksiin ja muiden listayhtiöiden osalta itsesääntelyyn ja sen noudattamisen seurantaan elinkeinoelämän toimesta. KPMG Oy Ab ja Hanken laativat valtioneuvostolle tutkimuksen naisten urakehityksen haasteista liittyen pörssiyhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtäviin. Tutkimuksen mukaan naisten valintaan hallitus- ja johtoryhmätehtäviin vaikuttavat lukuisat toisiinsa nivoutuvat toimintaympäristöön, yritysten piirteisiin ja yksilöön liittyvät tekijät, joita raportissa avataan empiiristen tulosten tukemana.
Tutkimustulosten perusteella kiintiölainsäädäntö nähtiin pääsääntöisesti siirtymäajan työkaluna, jonka avulla voidaan tasapainottaa listayhtiöiden hallitusten sukupuolijakaumaa. Sinällään kiintiölainsäädäntöä ei kannatettu, ja kukapa haluaisi tulla valituksi hallitukseen kiintiöjäsenenä. Kokemusta kiintiölainsäädännöstä on esimerkiksi Norjasta, jossa hallitusten jäsenille asetettiin sukupuolikiintiöt vuonna 2008. Akateemisten tutkimustulosten mukaan kiintiöt eivät ole vaikuttaneet negatiivisesti listattujen yritysten markkina-arvoon tai tulokseen vaan päinvastoin, tasapuolinen sukupuolijakauma hallituksissa vaikuttaa positiivisesti yritysten arvoon.
Rekrytointiprosessin systemaattisuus ja naisten oma aktiivisuus ovat avainasemassa
Kiintiöiden lisäksi tutkimuksessa tunnistettiin useita muitakin keinoja naisten tasa-arvoisen edustuksen edistämiseksi. Nostamme tässä esiin pari tulosta, joihin on helppo tarttua käytännön toimilla: ensimmäinen on yrityksen rekrytointiprosessin systemaattisuus ja toinen naisten oma-aloitteisuus, aktiivisuus ja kompetenssin varmistaminen.
Valituksi tulemisen ytimessä on parhaan osaajan löytäminen. Voi ajatella, että parhaan valinta on helpointa, kun taustatyö on huolella tehty ja myös valintaa tehdessä ollaan objektiivisia. Tutkimuksen perusteella on ensiarvoisen tärkeää, että arvioitsija tai rekrytoija tunnistaa myös mahdollisten tahattomien tekijöiden kuten omien odotusten tai arviointitapojen vaikutuksen päätöksentekoon. Kuinka nämä tahattomat tekijät voivat vaikuttaa arvioitaessa eri sukupuolta olevien hakijoiden kompetenssia ja ennalta määriteltyjen kriteereiden täyttymistä? Tyhjentävää vastausta tähän ei taida olla. Siksi rekrytointiprosessin systemaattisuus on ensiarvoisen tärkeää eri sukupuolta olevien kandidaattien yhdenmukaisen arvioinnin varmistamiseksi, joko nimitystoimikunnan tai -valiokunnan tekemänä tai vaihtoehtoisesti rekrytointiyrityksen tukemana.
Seuraavia yritysten tehtävälistalle tulevia asioita ovat riittävät politiikat, periaatteet sekä toimivien käytäntöjen olemassaolo ja ajantasaisuus henkilöstön riittävän urasuunnittelun varmistamiseksi tietenkin sukupuolten välistä tasa-arvoa edistävällä tavalla. Työnantajilla on myös merkittävä rooli naisten urakehityksen tukemisessa ja verkostoitumiseen kannustamisessa. Tutkimuksen mukaan verkostoituminen erityisesti sellaisiin verkostoihin on tärkeää, joissa eri sukupuolten edustajat ovat läsnä.
Naisia kannustamme edelleen panostamaan verkostoitumiseen etenkin sellaisissa verkostoissa, joissa on myös miehiä. Oman osaamisen rohkea esilletuominen on myös tärkeää. Liiketoimintaosaamista johtotehtävistä on kerrytettävä määrätietoisesti ja joskus kokemusta on haettava ulkomaita myöden – tai onko tämä tyypillinen hallitusvalintaan vaikuttava kriteeri jopa saamassa kilpailevia kriteereitä?
Kirjoittajat: Riikka Sievänen, KPMG, Emilia Vähämaa, Hanken ja Terhi Lehmuskoski, KPMG
